ЛитМир - Электронная Библиотека
Содержание  
A
A

Многие компании тоже добились такого результата. И все вместе помогли увеличить продажи отдельно взятой мебельной фирмы.

На следующий год для получения приза нужно было продать еще на 300 000 больше.

Наем сотрудников

Нам не нужна текучка кадров. Значит, необходимо тщательно отбирать сотрудников.

На что смотреть в первую очередь при найме людей? На личные качества – насколько человек ответственен, пунктуален, активен, способен к обучению.

Почему лучше смотреть на личные качества, а не на навыки? Потому что техническим вещам можно обучить, а личным качествам – нет.

Вы никогда не добьетесь, чтобы человек стал пунктуальным. А научить пунктуального человека тому, что вам надо, гораздо проще. Нам важны личные качества: дисциплина, ответственность, решительность, пунктуальность и т. п.

Тестовые задания

Как только к вам обращается подходящий кандидат, просите его выполнить тестовое задание. Желательно это делать еще до личной встречи, чтобы отсеять неадекватных людей.

Если вы сразу начнете приглашать людей на собеседования, потратите огромное количество времени.

Пример тестового задания из моей практики (Андрея Парабеллума): посмотреть мои сайты, составить полный список имеющихся продуктов и представить его в виде отчета вместе с ценами и описанием версий продуктов. Прислать его нужно до 12:00 следующего дня.

К 12:00 половина людей ничего не присылает. Они тут же выбывают из списка кандидатов.

Те, которые справились, одновременно сделали еще одну важную вещь – изучили, чем я занимаюсь и что продаю. Их можно приглашать на личное собеседование.

Существует три простых вопроса, которые стоит задать себе, прежде чем нанимать человека:

✓ Достаточно у него знаний и навыков, чтобы справиться с работой?

✓ Будет ли он работать?

✓ Будет ли он работать без постоянного надзора?

Конечно, ответы на эти вопросы полностью не спасают от плохих сотрудников. Тем не менее это сильный фильтр, избавляющий от ненужных людей.

Как выбрать человека

Допустим, после тестовых заданий у вас осталось 10 кандидатов. Если вы назначите каждому индивидуальное время, суммарно потратите целый рабочий день. Как быть?

Вы можете объявить, что в определенный день у вас состоится конкурс на эту позицию. И указываете, что прийти надо к 18:00.

Те, кто придет, будут чувствовать важность этого мероприятия. Ведь рядом еще несколько кандидатов. Таким образом, вы экономите свое время и одновременно повышаете ценность позиции.

Беседовать лучше индивидуально.

Вы встречаете людей в отдельной комнате вместе со своими помощниками и беседуете с каждым по 3–5 минут. Задача данного этапа – получить первое представление о человеке. Каждый участник комиссии решает, поставить плюс или минус.

Первое впечатление самое правильное. Если человек вам сразу не понравился, он вам не нужен.

С другой стороны, если вам нужен хороший жесткий руководитель, от него по определению будет исходить негатив. Такие люди необходимы на производстве, где работники должны чувствовать силу начальника, иначе перестанут работать.

На собеседовании мы читаем резюме, что-то по нему спрашиваем, смотрим основные качества. На всё – не больше 3–5 минут.

Следующий этап – анкета. Даем ее кандидату и просим заполнить. Тем самым оцениваем, насколько он умеет заполнять документы в принципе.

Так мы беседуем со всеми пришедшими людьми в течение небольшого времени, суммарно около 40 минут. В итоге останется не больше двух-трех человек.

Следующий этап – тест. Например, мы предлагаем продавцу сесть на стул и затем спрашиваем, что он раньше продавал. Предположим, это пылесосы и телефоны. Далее вы просите продать вам этот товар.

Конечно, это сымитированная ситуация, и человек будет находиться в стрессе. Но все равно вы можете на практике оценить, как он будет работать в реальной ситуации: если продаст то, что вы никогда не хотели покупать, – здорово.

Если вы продаете сложный товар или комплексное решение, хорошо взять резюме и сказать соискателю: «Я не верю, что ты продавал на эту цифру». Неважно, что там написано, – смотрите, как человек будет возражать. Если он говорит: «Хорошо» и уходит, это не ваш человек.

Копирайтинг

Чтобы к вам приходили интересные сотрудники, необходимо хорошо расписать свое предложение о работе. Написание текстов в этом случае мало чем отличается от рекламного копирайтинга, когда необходимо продать какой-то товар.

Ваша задача – эмоционально и убедительно рассказать, почему у вас хорошо работать.

Если объявление плохо сработало, меняйте условия, требования. Пробуйте разные варианты.

На тему копирайтинга можно прочесть книгу «Продающие тексты» Сергея Бернадского или пройти один из наших тренингов.

Большинство объявлений о работе однотипны. Необходимо выделяться.

Аутсорсинг

Если вы отдаете какие-то задачи на аутсорсинг, необходимо контролировать работу фрилансеров.

Нельзя сказать дизайнеру сайтов – делай сайт как хочешь, лишь бы клиентов прибавилось. Это рецепт полного провала. Нельзя слепо аутсорсить.

В вашем задании должно быть четко прописано, что, как и когда будет делать человек. Причем ни в коем разе не пытайтесь объяснить, почему это нужно делать именно так.

Это как с детьми. Почему надо мыть посуду? Зачем застилать кровать? Если вы начнете объяснять, они этого делать не будут. Здесь то же самое: вы должны дать четкую инструкцию, а человек – по ней отработать.

Никто не будет работать так же хорошо, как вы

Если вы берете заместителя, помощника или просто менеджера, поймите, что они никогда не будут так беспокоиться о делах компании, как вы.

Это заранее нужно принять и не удивляться, почему продавец не может продать столько же, сколько вы.

Ваша задача – выстроить конвейер, который будет работать без «звездных» людей.

Строительство отдела продаж с нуля

Если вы собираетесь строить отдел продаж с нуля и хотите поручить это дело наемному человеку, остановитесь и подумайте. Если бы он

умел создавать эффективные отделы продаж, у него был бы свой бизнес.

А те немногие наемные консультанты, которые в этом разбираются, просят немаленькие деньги за свою работу.

На первых порах отделом продаж лучше руководить самому. Потом можно нанять человека. Но поручать кому-то строить отдел продаж с нуля – гиблое дело.

Для начала наймите продавцов. Пропишите все инструкции и регламенты. Введите систему контроля и штрафов. Обязательно подумайте, как мотивировать сотрудников.

Когда все будет выстроено, можно искать руководителя отдела продаж.

Жесткость или мягкость?

У вас всегда будет собственный стиль управления. Перенять чужой не получится. Если вы – мягкий человек, вам будет сложно переломить себя и начать обращаться с людьми жестко. Но иногда придется быть жестким, хотите вы этого или нет.

И этому нужно учиться. Вероятно, потребуется уволить несколько человек, кого-то оштрафовать или специально попридираться к качеству выполнения работы.

Вы обязаны уметь безболезненно для себя увольнять людей. Можете тренироваться на фрилансерах.

Эффективное управление определяется не качеством жизни ваших работников и не тем, как они хорошо спят по ночам, а результатами продаж.

14
{"b":"541474","o":1}