ЛитМир - Электронная Библиотека

Глава 26. Кадры предприятия Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого пред - приятия, от качества подбора и эффективности использования которого во мно - 107

гом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" ча -ще используют термины "кадры" и "персонал". Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории : рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд про -фессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалифи -кации. Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и прак -тических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, кото - рая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позво -ляющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить : на неквалифициро -ванных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифици -рованных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям : специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управ - ления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, эконо -мическими работами : инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т. д. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление до - 108

кументации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание : делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численно -сти, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню об -разования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы кадров. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, кото - рые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установ - ленные сроки. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанно -сти, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность (состав) работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праз -дничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной : одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт) : Кт=(Рув/Р)* 100, где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел. Обычно индексы текучести кадров рассчитываются за год, хотя иногда ис -числяются и индексы текучести кадров квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работни ков. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию предприятия или организации.

Глава 27. Управление кадрами (персоналом)

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. 109

Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственнос -тью, не жалея сил и времени. Работа с кадрами состоит из следующих элементов : - оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; - подбора кадров и приема на работу; - обучения кадров; - руководства кадрами; - оценки качества работы персонала. Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией долж -ны обладать, т. е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представ -ление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру пред -приятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, кото -рая включает следующие параметры : - название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник; - обязанности и основные функции ра -ботника; - вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск; - дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести : - по трудоемкости производст - венного задания - по нормам обслуживания. Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабо -чих для выполнения производственного задания, которая определяется по фор -муле : Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K), где Тр - трудоемкость производственного задания; Т см - длительность рабочей смены, ч; Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде; S - количество рабочих смен в сутках; К - плановый коэффи -циент выполнения норм. Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффици -енту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию. В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответству - ющей должности и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. 110

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, органи - зационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет ре -шить следующие задачи : - персонал узнает больше о своей фирме и вырабатыва -ет чувство принадлежности к ней; - повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят; - в сочетании с эф -фективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отда -чу от персонала. Обучение можно проводить по-разному : - на рабочем месте; - короткие консультации в процессе работы; - организованные курсы обучения в течение какого-то времени; - краткосрочные курсы с отрывом от производства. Следует продумать следующие вопросы : - кто будет осуществлять обуче - ние?; - кого необходимо обучать?; - где организовывать обучение?; - какова про -дол жительность обучения? ; - какова стоимость обучения? После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффектив -ность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошед -шего обучение. В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов. Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количе - ства и качества) и в каком направлении. Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит пер -соналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью опре -деленной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его по -нимал. Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя 111

30
{"b":"589768","o":1}