ЛитМир - Электронная Библиотека

окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы : простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. При повременно-премиальной системе соответствии с отработанным вре -менем и тарифными ставками (окладом) работник получает премию за дости -жение определенных количественных и качественных показателей. В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечис -ленных выше систем оплаты труда.

Глава 31. Мотивация труда

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности че -ловека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реаль -ными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действи - ям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требу - ют удовлетворения в первую очередь. 120

Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к дей -ствиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня. К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т. д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и снос - ные условия труда. Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу.

Глава 32. Рынок труда Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представля -ющем собой социально-экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занято -сти. Все это происходит с учетом профессии, работы, занятости. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением лич - ных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудо -вой доход). Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и мас - штабами развития производительных сил. Трудовые ресурсы - часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются : население в трудоспособном воз -расте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры. Для любого товарного рынка присущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного 121

рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как работника, так и работодателя и обеспечения социальных гарантий со стороны государства. Рынок труда, как и любой другой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос и предложение осуществляются в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение - в наличии незаня -той рабочей силы или желании изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе между ра -ботниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы как по своему ко -личественному, так и качественному составу.

Глава 33. Стратегии предприятия

Стратегия представляет собой обобщенную модель действий, необходи -мых для достижения поставленных целей. Цели - это ключевые результаты, к которым стремится предприятие в сво -ей деятельности. Ставя определенные цели, руководство формулирует те главные ориенти -ры, на которых должна быть сфокусирована вся деятельность предприятия и его коллектива. Чтобы эффективно работать, менеджеры ставят перед организацией кон -кретные, измеримые, уместные, стимулирующие, заметные цели на определен -ный период времени. Выработка эффективных целей усиливает побудительные мотивы, устана - вливает четкие ориентиры деятельности и создает ясную картину ожидаемых результатов. К типичным относятся цели, связанные с достижением доли данного пред - приятия на рынках сбыта, ростом объема бизнеса, его прибыльностью, рентабе - льностью и другими характеристиками. Значение выработки стратегии, позволяющей фирме выжить в конку -рентной борьбе в долгосрочной перспективе, чрезвычайно велико. В условиях жесткой конкуренции и быстроменяющейся ситуации на рынке очень важно не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел фирмы, но и вырабатывать долгосрочную стратегию. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, ежедневно решая внвнутренние проблемы, связанные с повышением эффективности испо - 122

льзования ресурсов в текущей деятельности. В настоящее время исключительно важна стратегия, обеспечивающая адаптацию фирмы к быстроменяющейся окружающей среде. Например, стратегия японских фирм характеризуется следующим : - ори - ентацией на постоянные изменения как во внешней среде, так и внутри фирмы; - ориентацией на место в этой среде; - отсутствием детерминированного курса; - учетом и использованием всех возможностей для выживания, усилением своей роли в изменяющемся мире не только в текущий момент, но и на длительную перспективу; - выделением в качестве основного фактора интеллектуального потенциала работников фирмы и постоянно развивающихся технологий. При данной стратегии, отличающейся гибкостью, способностью к адапта -ции, стремлением быть на гребне изменений, объективно сказывается потреб -ность в умении отвоевывать свое место на рынке. Вместе с тем единой стратегии не существует. Теория и практика бизнеса выработали множество стратегических подхо -дов ведения дела. Это разнообразие обусловлено конкретными условиями, в которых осуще -ствляется бизнес, совокупностью внешних и внутренних факторов, тенденциями в соответствующей отрасли, характером поставленных целей бизнеса и рядом других факторов. Все типы стратегий, встречающиеся в мире бизнеса, можно объединить в три группы : наступательная, или стратегия прорыва; - оборонительная, или стратегия выживания; - стратегия сокращения и смены видов бизнеса. Каждая из них имеет множество вариантов в зависимости от конкретных условий деятельности фирмы. Могут быть и многоцелевые стратегии, которые сочетают в себе элементы каждой из групп. Понятно, что более привлекательной является наступательная стратегия, или стратегия прорыва, которая преследует цель завоевать определенную долю на рынке, а нередко занять и лидирующие позиции на новом рынке или в новой отрасли. Стратегия прорыва, как правило, основана на реализации определенной инновации и предполагает предпринимательский подход. Вариантов данной стратегии в практике мирового бизнеса достаточно много. Например, специалист по вопросам бизнеса П. Друкер выделяет 4 предпри -нимательские стратегии : - 1. "Ворваться первыми и нанести массированный 123

33
{"b":"589768","o":1}